Township Council Meeting — Packet

La Ley de proteccion al empleado consciente “Ley de proteccion del denunciante” Acciones de represalia del empleador; proteccién de las acciones del empleado 1, La ley de New Jersey prohibe que los empleadores tomen medidas de Tepresalia contra todo empleado que haga lo siguiente: a, Divulgue o amenace con divulgar, ya sea a un supervisor o a una agencia publica toda actividad, directriz © norma del empleador o de cualquier otro empleador con el que exista una relacién de negocios y que el empleado tiene motivos fundados para pensar que violan alguna ley, o en el caso de un trabajador licenciado o certificado de la salud y que tiene motivos fundados para pensar que se trata de una manera inadecuada de atenci6n al paciente; . Facilite informacién o preste testimonio ante cualquier agencia publica que conduzca una investigacion, audiencia o indagacién sobre la violacién de alguna ley, regia o reglamento que el empleador o algiin otro empleador con el que exista una relacién de negocios; 0 en el caso de un trabajador licenciado o certificado de la salud que facilite informacién o preste testimonio ante cualquier agencia publica que conduzca una investigaci6n, audiencia o indagacién sobre la calidad de la atenci6n al paciente; o . Ofrece informacién concerniente al engafio o la tergiversacién con accionistas, inversionistas, usuarios, pacientes, clientes, empleados, ex empleados, retirados o pensionados del empleador o de cualquier agencia gubernamental. d. Ofrece informacién con respecto a toda actividad que se pueda percibir como delictiva o fraudulenta, toda directiva o practica engafiosa o de tergiversacién que el empleado tenga motivos fundados para pensar que pudieran estafar a accionistas, inversionistas, usuarios, pacientes, clientes, empleados, ex empleados, retirados o pensionados del empleador o de cualquier agencia gubernamental. e. Se opone o se niega a participar en alguna actividad, directriz 0 practica que el empleado tiene motivos fundados para pensar que: (1) viola alguna ley, 0 regla o reglamento que dicta la ley 0 en el caso de un empleado licenciado o certificado en cuidado de la salud que tiene motivos fundados para pensar que constituya atencién inadecuada al paciente; (2) es fraudulenta o delictiva; o (3) es incompatible con algtin mandato establecido por las directrices pUblicas relacionadas con la salud ptiblica, la seguridad

ya atencién inadecuada al paciente; (2) es fraudulenta o delictiva; o (3) es incompatible con algtin mandato establecido por las directrices pUblicas relacionadas con la salud ptiblica, la seguridad o el bienestar o la proteccién del medio ambiente. Articulo 34:19-3 de las Leyes comentadas de New Jersey de proteccién del empleado consciente (N.J.S.A., por sus siglas en inglés) 2. No se puede acoger a la proteccién contra la represalia, cuando se hace una divulgacién a un organismo pUblico, a no ser que el empleado le informe al empleador de tal actividad, politica o normaa través de un aviso por escrito y le haya dado al empleador una oportunidad razonable para corregir tal actividad, politica o norma. Sin embargo, no es necesaria la divulgacién en los casos en que el empleado tenga indicios razonables para creer que un supervisor o mas de un supervisor del empleador tienen conocimiento de tal actividad, politica o norma o en los casos en los que el empleado teme que tal divulgacién pueda traer como consecuencia dafios fisicos a su persona siempre y cuando la naturaleza de la situacién sea la de una situacién de emergencia. ov 2 Informacién del Contacto: ‘Su empleador ha designado a la Sigulente persona para recibir notificaciones de acuerdo al parafo 2, de la ley (N.J.S.A. 34:19-4): Nombre: Direccion: Namero de teléfono: Esie aviso se debe exponer a la vista de todos. Anualmente, patronos con 10 o mas empleados, deber&n distribuir notificacién de esta ley a todos sus empleados. Si necesita este documento en algun otro idioma que no sea inglés 0 espafiol, sirvase llamar al (609) 292-7832, [ aj-govila r AD-270.1 (Wt)

New Jersey SAFE Act The New Jersey Security and Financial Empowerment Act ("NJ SAFE Act”), P.L. 2013, c.82, provides that Certain employees are eligible to receive an unpaid leave of absence, for a Period not to exceed 20 days in a 12-month period, to address circumstances resulting from domestic violence or a sexually violent offense. To be eligible, the employee must have worked at least 1,000 hours during the immediately preceding 12-month period. Further, the employee must have worked for an employer in the State that employs 25 or more employees for each working day during each of 20 or more calendar workweeks in the then-current or immediately preceding calendar year. Leave under the NJ SAFE Act may be taken by an employee who is a victim of domestic violence, as that term is defined in N.J.S.A. 2C:25-19, or a victim of a sexually violent offense, as that term is defined in N.J.S.A. 30:4-27.6, Leave may also be taken by an employee whose child, parent, spouse, domestic partner, or civil union partner is a victim of domestic violence or a sexually violent offense. Leave under the NJ SAFE Act may be taken for the Purpose of engaging in any of the following activities as they relate to an incident of domestic violence or a sexually violent offense: (1) Seeking medical attention for, or recovering from, physical or psychological injuries caused by domestic or sexual violence to the employee or the employee's child, parent, spouse, domestic partner or civil union partner (2) Obtaining services from a victim services organization for the employee or the employee's child, parent, spouse, domestic partner, or civil union partner (3) Obtaining psychological or other counseling for the employee or the employee's child, parent, spouse, domestic partner or civil union partner (4) Participating in safety planning, temporarily or permanently relocating, or taking other actions to increase the safety from future domestic violence or sexual violence or to ensure the economic security of the employee or the employee's child, parent, spouse, domestic partner or civil union partner (5) Seeking legal assistance or remedies to ensure the health and safety of the employee or the employee's child, parent, spouse, domestic partner, or civil union partner, including preparing for or Participating in any civil or criminal legal proceeding related to or derived from

mployee or the employee's child, parent, spouse, domestic partner, or civil union partner, including preparing for or Participating in any civil or criminal legal proceeding related to or derived from domestic violence or sexual violence; or (8) Attending, participating.in or preparing for a criminal or civil court Proceeding relating to an incident of domestic or sexual violence of which the employee or the employee's child, parent, spouse, domestic partner, or civil union partner, was a victim. Leave under the NJ SAFE Act must be used in the 12-month period immediately following an instance of domestic violence or a sexually violent offense. The unpaid leave may be taken intermittently in intervals of no less than one day. The unpaid leave shall run concurrently with any paid vacation leave, personal leave, or medical or sick leave that the employee elects to use or which the employer requires the employee to use during any part of the 20-day period of unpaid leave. If the employee requests leave for a reason covered by both the NJ SAFE Act and the Family Leave Act, N.J.S.A. 34:11B-1 et seq., or the federal Family and Medical Leave Act, 20 U.S.C. 2801 et seq., the leave shall count simultaneously against the employee's entitlement under each respective law. Employees eligible to take leave under the NU SAFE Act must, if the necessity for the leave is foreseeable, provide the employer with written notice of the need for the leave. The employee must provide the employer with written notice as far in advance as reasonable and practicable under the circumstances, The employer has the right to require the employee to provide the employer with documentation of the domestic violence or sexually violent offense that is the basis for the leave. The employer must retain any documentation provided to it in this manner in the strictest confidentiality, unless the disclosure is voluntarily authorized in writing by the employee or is authorized by a federal or State law, rule or regulation. The NJ SAFE Act also prohibits an employer from discharging, harassing or otherwise discriminating or retaliating or threatening to discharge, harass or otherwise discriminate against an employee with respect to the compensation, terms, conditions or privileges of employment on the basis that the employee took or requested any leave that the employee was entitled to under the NJ

st an employee with respect to the compensation, terms, conditions or privileges of employment on the basis that the employee took or requested any leave that the employee was entitled to under the NJ SAFE Act, or on the basis that the employee refused to authorize the release of information deemed confidential under the NJ SAFE Act. To obtain relief for a violation of the NJ SAFE Act, an aggrieved person must file a private cause of action in the Superior Court within one year of the date of the alleged violation. This notice must be conspicuously displayed. New JERSEY DEPARTMENT oF Las ovenetnce SET AD-289 (9/13) nj-gov/labor

Right to be Free of Gender Inequity or Bias in Pay, Compensation, Benefits or Other Terms and. Conditions of Employment New Jersey and federal laws prohibit employers from discriminating against an individual with respect to his/her pay, compensation, benefits, or terms, conditions or privileges of employment because of the individual's sex. FEDERAL LAW Title VII of the Civil Rights Act of 1964 prohibits employment discrimination based on, among other things, an individual's sex. Title VII claims must be filed with the United States Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) before they can be brought in court. Remedies under Title VII may include an order restraining unlawful discrimination, back pay, and compensatory and punitive damages. The Equal Pay Act of 1963 (EPA) prohibits discrimination in compensation based on sex. EPA claims can be filed either with the EEOC or directly with the court. Remedies under the EPA may include the amount of the salary or wages due from the employer, plus an additional equal amount as liquidated damages. Please be mindful that in order for a disparity in compensation based on sex to be actionable under the EPA, it must be for equal work on jobs the performance of which requires equal skill, effort, and responsibility, and which are performed under similar working conditions. There are strict time limits for filing charges of employment discrimination. For further information, contact the EEOC at 800-669-4000 or at www.eeoc.qoy, NEW JERSEY LAW The New Jersey Law Against Discrimination (LAD) prohibits employment discrimination based on, among other things, an individual’s sex. LAD claims can be filed with the New Jersey Division cn Civil Rights (NJDGR) or directly in court. Remedies under the LAD may include an order restraining unlawful discrimination, back pay, and compensatory and punitive damages. Another State law, N.J.S.A, 34:11-56.1 et seq., prohibits discrimination in the rate or method of payment of wages to an employee because of his or her sex. Claims under this wage discrimination law may be filed with the New Jersey Department of Labor and Workforce Development (NJDLWD) or directly in court. Remedies under this law may include the full amount of the salary or wages owed, plus an additional equal amount as liquidated damages. Please be mindful that under the State wage discrimination law a

emedies under this law may include the full amount of the salary or wages owed, plus an additional equal amount as liquidated damages. Please be mindful that under the State wage discrimination law a differential in pay between employees based on a reasonable factor or factors other than sex shall not constitute discrimination. There are strict time limits for filing charges of employment discrimination. For more information regarding LAD claims, contact the NJDGR at 609-292-4605 or at www.n civilrights.ucy, For information concerning N.J.S.A. 34:11-56.1 et seq., contact the Division of Wage and Hour Compliance within the NJIDLWD at 609-292-2305 or at hup.1wd.state.nj.us. This notice must be conspicuously displayed. NEW JERSEY DEPARTMENT OF IW/D LABOR AND WORKFORCE DEVELOPMENT AD-290 (1/14) nj.gov/labor

Joqe;saobBbrfu INGWEOTEASA 3OWO-DRHOM aNY HORT ON JO ANAWLuUvd3G ABSYar MaN aeq Quid) owen (ainyeusis) owen ‘YI puejsIepun | pure 1 peal savy | “MOE Past] ep oy Uo UoHeoyNOU Amba Japuss oy} Jo Adoo & paatooos J UOHINNON AyINby Aeapuad jo ydiaoay jo juawBpejmouysy 4

Derecho a estar exento de desigualdad o discriminaci6n de género con respecto al pago, la remuneracion, los beneficios 9 cualquier otro término o condicién de empleo Las leyes de New Jersey y federales prohiben a los empleadores discriminar contra cualquier persona con respecto a su pago, remuneraci6n, beneficios o cualquier otro término, condicién o privilegio de empleo debido a su género, LEYES FEDERALES EI Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohibe la discriminacién laboral debido al género de la persona, entre otras cosas. Las reclamaciones acordes al Titulo VII deben ser presentadas ante la Comisi6n de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC, por sus siglas en inglés) antes de que puedan ser presentadas ante un tribunal. Entre los recursos legales conforme al Titulo Vil estan: una orden que prohiba los actos ilicitos de discriminacin, que se pague remuneraci6n con cardacter retroactivo, y que se pague por dafios compensatorios y punitivos. La Ley de Igualdad Salarial de 1963 (EPA, por sus siglas en inglés) prohibe la discriminacién con respecto a la remuneracion basado en el género de la persona. Las reclamaciones acordes a EPA se. pueden presentar ya sea ante la EEOC o directamente antes los tribunales. Entre los recursos legales conforme a EPA estan: la retribuci6n de las sumas de salarios o sueldos que el empleador deba, ademas de una suma adicional equivalente por dafios y perjuicios liquidados, Se le ruega tener en cuenta que para que una reclamacion por desigualdad de remuneracién basado en el género proceda conforme a la EPA, tiene que ser por el mismo tipo de trabajo en empleos en los que su rendimiento exija las mismas destrezas, el mismo esfuerzo y las mismas responsabilidades, las cuales se realizan en las mismas condiciones de trabajo, Existen estrictos limites en cuanto al plazo de tiempo del que se dispone para presentar reclamaciones por discriminacién laboral. Para mayor informacién, comuniquese con la EEOC, llamando al 800-669-4000 0 en www.eeoc.gov, LEYES DE NEW JERSEY La Ley contra la Discriminacién en New Jersey (LAD, por sus siglas en inglés) prohibe la discriminacién laboral debido al género de la persona, entre otras cosas, Las reclamaciones conforme a LAD se pueden presentar a la Divisién de Derechos Civiles de New Jersey (NJDCR, por sus siglas en inglés) o directamente ante los

género de la persona, entre otras cosas, Las reclamaciones conforme a LAD se pueden presentar a la Divisién de Derechos Civiles de New Jersey (NJDCR, por sus siglas en inglés) o directamente ante los tribunales. Entre los recursos legales conforme a LAD estan: una orden que prohiba los actos ilicitos de discriminacién, que se pague remuneracién con caracter retroactivo, y que se pague por dafios compensatorios y punitivos. Otra ley estatal, N.J.S.A. 34:11-56.1 y siguientes, también prohibe la discriminacién respecto a la tasa salarial o el método de pago de salarios al empleado debido a su género. Las reclamaciones conforme a esta ley contra la discriminacién con respecto a los salarios se pueden presentar ante el Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de New Jersey (NJDLWD, por sus siglas en inglés) o directamente antes los tribunales. Entre los recursos. legales conforme a esta ley estan: la retribuci6n de las sumas de salarios 0 sueldos que le deben, ademas de una suma adicional equivalente por dafios y perjuicios liquidados, Se le ruega tenga en cuenta que conforme a la ley estatal contra la discriminacién con respecto a los salarios, no se considera discriminaci6n el hecho de que exista un diferencial salarial entre los empleados basado en otros factores razonables que no sean el género de la persona. Existen estrictos limites en cuanto al plazo de tiempo del que se dispone para presentar reclamaciones por discriminacién laboral. Para mayor informacion relacionada con las reclamaciones conforme a LAD, comuniquese con NJDCR, llamando al 609-292-4605 0 en www.njcivilrighiis ) »v. Para obtener informacion acerca de N.J.S.A. 34:11-56.1 y siguientes, comuniquese con la Divisién de Cumplimiento de Horarios y Salarios (DWHC), del NJDLWD, llamando al 609-292-2305 0 en wd state.nj.us. Este aviso se debe exponer a la vista de todos. NEW JERSEY DEPARTMENT OF LWD LABOR AND WORKFORCE DEVELOPMENT AD-290S (1/14) nj.gov/labor